Apesar de ser recomendável fazê-lo, nem sempre empregador e empregado formalizam as condições que pactuam, e acabam privilegiando a solução das questões que originaram a contratação propriamente dita. Em certo sentido, o dinamismo da atividade empresarial assim o pode exigir.
É claro que o simples fato de existir um documento com as cláusulas que irão balizar a relação não é garantia de inexistência de conflitos, os quais reconhecidamente ocorrem com alguma frequência. Por certo, a Justiça do Trabalho o testemunha diariamente.
De forma usual, o empregador conhece bem de perto as hipóteses que poderiam ensejar a dispensa por justa causa do empregado, porém corre com alguma frequência o risco de ignorar o fato de que também possui responsabilidades, as quais, se desprezadas, podem caracterizar a despedida ou rescisão indireta.
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
- Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- Correr perigo manifesto de mal considerável;
- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Visto que na prática o empregado tende a suportar tal sorte de atos por parte do empregador, enquanto viabiliza nova oportunidade de trabalho, é aconselhável que os gestores do negócio estejam atentos ao que ocorre em suas dependências, porque, além do risco de virem a responder judicialmente por suas faltas, terão que enfrentar um problema ainda maior: a perda de capital intelectual.
Assim ocorre, em especial, porque quando o empregado rompe com a empresa ele leva consigo toda a experiência ali adquirida ou aperfeiçoada, o que por si já deve ser motivo de preocupação. Mas, é necessário considerar também o efeito colateral: o moral da equipe. Não é absurdo supor que os motivos que levaram à saída de um acabem afetando a relação com os demais.
Como o mais apropriado é sempre a abordagem preventiva, é papel da administração do empreendimento, ainda que por meio de apoio especializado, investir no monitoramento do que pode ser designado de cultura organizacional - aquela área que costuma reunir anseios e frustrações - esperanças e desencantos.
É bem provável que a intangibilidade desta bolha em potencial leve parte do empresariado a ignorá-la, deixando de administrar os riscos que representa e, neste sentido, privando-se da alavancagem que sua gestão adequada pode proporcionar ao negócio. A boa notícia é que a ameaça pode ser contida - quanto mais cedo melhor.